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Février 2009 : prise de parole IAPR dans le cahier spécial Santé et travail de Préventique Sécurité Risques psychologiques et sociaux, quelle approche pluridisciplinaire ?

 

10,11,12 mars 2009 : Rencontrez l’IAPR au salon RH et assistez aux ateliers :
Prévention et gestion des risques et troubles psychosociaux dans les entreprises (mercredi de 14h à 15h, salle 1)
Retours d’expériences suite à des interventions psychologiques auprès de salariés confrontés à un événement exceptionnel (jeudi de 11h15 à 12h15, salle 1)
Paris Expo, Porte de Versailles - Hall 5.1.

L'évaluation des Risques Psychosociaux dans le Document Uniques des Risques

Les employeurs (dès le 1er salarié) doivent évaluer les risques professionnels et prendre des mesures pour les prévenir y compris pour les risques psychosociaux (donc les risques de porter atteinte à la santé psychique de ce(s) salarié(s)). L’employeur doit transcrire dans un Document Unique les résultats de ses évaluations et les actions de prévention (selon les 3 niveaux) qui sont mises en œuvre. Ce Document Unique doit être mis à jour au moins une fois par an et est désormais consultable par tous les salariés.


Conditions

Il faut créer les conditions pour que le Document Unique intègre une logique de gestion collective et individuelle de la santé au travail.


Il s’agit de décloisonner le traitement des difficultés vécues par les salariés et donc de réunir l’ensemble des professionnels concernés par la situation en vue de trouver l’issue la mieux adaptée au besoin des individus, du collectif et aux ressources et exigences de l’entreprise.

 

Aussi, avant de parler d’évaluation, il est clair que la qualité et la pertinence de la définition de la démarche de prévention, de la terminologie usitée, de l’objectif visé va être déterminante pour l’efficacité du suivi de la mise en œuvre.


Renseigner le Document Unique des Risques avec un plan réaliste qui soit autre chose que quelques lignes d’intentions générales devient alors l’une des conséquences pratiques et symboliques. En effet, les débats deviennent aisément consistants, opératoires, pertinents, crédibles, pour choisir les objectifs d’action, les prioriser, s’engager dans leur mise en œuvre en mobilisant les moyens et le temps nécessaire malgré les contraintes et surcharges par ailleurs, soit enclencher ou développer une dynamique.


C’est la réalisation effective, vague après vague, au fil de deux à trois ans d’abord de gestion attentive, qui permettra au Document Unique de trouver sa place de support en coopération. L’évaluation est la condition à maintenir pour qu’il puisse agir dans le fonctionnement de l’entreprise mais également dans les représentations et la culture des salariés.

 

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Méthodes

Plusieurs méthodes d’évaluation sont disponibles avec leurs avantages et inconvénients. Les personnes vont se l’approprier à partir du sens qu’il va prendre en situation réelle de travail, du sens qu’il va prendre dans le collectif de travail et dans l’histoire individuelle et organisationnelle.

 

Pour vivre, il devra donner une lisibilité sur son fonctionnement et son intérêt mais également une visibilité sur les réponses qu’il peut apporter et les résultats qu’il obtient. La visibilité, condition pour un fonctionnement effectif, est possible en rendant compte de l’activité du dispositif de prévention. Cette vision collective devrait permettre, en plus, de disposer de données précises, chiffrées sur les dynamiques liées aux situations de tensions, de mal-être, de conflit et donc d’ajuster, quand il le faut, les procédures et entreprendre des actions pertinentes, à la fois curatives et préventives.

 

Indicateurs

Les indicateurs qui seront utilisés pour l’évaluation de départ et par la suite pour l’appréciation du Document Unique seront issus des données internes de l’entreprise (informations sur son fonctionnement, son organisation, ses relations sociales) mais aussi des indicateurs externes (nombre de visites, pathologies développées, violences, plaintes…).


Ils devront être retraités selon qu’ils sont pertinents pour indiquer :

  • Un résultat (manifestations, troubles conséquences…),
  • Un risque (violences, changements d’organisations, horaires décalés, volume…),
  • Un moyen d’action (visites médicales, entretiens, formation…) ;

afin de permettre de prioriser les plans d’actions mis en œuvre.

 

Cas pratiques

3 questions à l'expert

Michel Vallée - Chargé de mission prévention,
psychosociologue des organisations

Détections des signaux faibles

Savoir détecter les « signaux faibles » pour mieux prévenir les aggravations représente pour toute entreprise un facteur clé de productivité. En effet, les « signaux faibles » sont les premières manifestations de troubles psychosociaux. Ils peuvent par exemple entraîner une montée de l’absentéisme, une baisse de la qualité et de l’innovation, etc.

Qu’entendez-vous par « signaux faibles » de risques psychosociaux ?

Il s’agit de signaux d’alerte, connus des professionnels, qui portent sur divers aspects de la vie au travail. Ils ont en commun un changement de gestes et d’attitudes de l’individu,  ou de plusieurs individus au sein d’un collectif de travail, dans le sens d’une intensification ou d’une régression.

Si ces signaux, perceptibles par toute personne présente et attentive, portent sur plusieurs traits, alors cette combinaison de facteurs constitue un risque caractérisé de troubles psychosociaux.

 
Qui peut les percevoir dans l’entreprise ?

Ce sont, bien entendu, les encadrants, mais aussi les ressources humaines, le médecin, l’infirmier(ère) de santé au travail ou le préventeur, etc. Ils connaissent le service ou l’atelier et disposent d’un autre regard que les encadrants pour percevoir les signaux. 

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Les signaux faibles sont donc perceptibles par différentes personnes en entreprise, y compris les partenaires sociaux (conformément à l’accord du 2 juillet 2008). La démarche est tout aussi valable en ce qui concerne les encadrants supérieurs vis-à-vis des encadrants intermédiaires.  

 

Les identifier, c’est donc le départ d’une démarche de prévention ?

L’identification des « signaux faibles » aide à l’anticipation des risques psychosociaux. Elle fait partie d’une démarche de prévention accessible à tous les acteurs de l’entreprise, par la formation et un accompagnement approprié ; elle s’acquiert par une méthode d’essais et d’erreurs, et par un entraînement aux pratiques pluridisciplinaires. Le développement de l’aptitude à manifester une présence attentive est l’un des volets d’une politique de prévention conséquente et efficace.

 

Pour en savoir plus, consultez la rubrique Prévention sur le site IAPR