Document Unique

L'évaluation des Risques Psychosociaux dans le Document Unique des Risques

 

Conditions

Il faut créer les conditions pour que le Document Unique intègre une logique de gestion collective et individuelle de la santé au travail.

 

Il s'agit de décloisonner le traitement de difficultés vécues par les salariés et donc de réunir l'ensemble des professionnels concernés par la situation en vue de trouver l'issue la mieux adaptée au besoin des individus, du collectif et aux ressources et exigences de l'entreprise.

 

Aussi, avant de parler d'évaluation, il est clair que la qualité et la pertinence de la définition de la démarche de prévention, de la terminologie usitée, de l'objectif visé vont être déterminantes pour l'efficacité du suivi de la mise en oeuvre.

 

Renseigner le Document Unique des Risques avec un plan réaliste qui soit autre chose que quelques lignes d'intentions générales devient alors une des conséquences pratiques et symboliques. En effet, les débats deviennent aisément consistants, opératoires, pertinents, crédibles, pour choisir les objectifs d'action, les prioriser, s'engager dans leur mise en ?uvre en mobilisant les moyens et le temps nécessaire malgré les contraintes et surcharges, soit enclencher ou développer une dynamique.

 

C'est la réalisation effective, vague après vague au fil de deux à trois ans d'abord de gestion attentive, qui permettra au Document Unique de trouver sa place, de support en coopération. L'évaluation est la condition à maintenir pour qu'il puisse agir dans le fonctionnement de l'entreprise mais également dans les représentations et la culture des salariés.

 

Méthodes

Plusieurs méthodes d'évaluation sont disponibles avec leurs avantages et inconvénients. Les personnes vont se l'approprier à partir du sens qu'il va prendre en situation réelle de travail, du sens qu'il va prendre dans le collectif de travail et dans l'histoire individuelle et organisationnelle.

 

Pour vivre, il devra donner une lisibilité sur son fonctionnement et son intérêt, mais également une visibilité sur les réponses qu'il peut apporter et les résultats qu'il obtient. La visibilité, condition pour un fonctionnement effectif, est possible en rendant compte de l'activité du dispositif de prévention. Cette vision collective devrait permettre, en plus, de disposer de données précises, chiffrées sur les dynamiques liées aux situations de tensions, de mal-être, de conflit et donc d'ajuster, quand il le faut, les procédures et entreprendre des actions pertinentes, à la fois curatives et préventives.

 

Indicateurs

Les indicateurs qui seront utilisés pour l'évaluation de départ et par la suite pour l'appréciation du Document Unique seront issus des données internes de l'entreprise (informations sur son fonctionnement, son organisation, ses relations sociales), mais aussi des indicateurs externes (nombre de visites, pathologies développées, violences, plaintes).

 

Ils devront être retraités selon qu'ils sont pertinents pour indiquer :

  • Un résultat (manifestations, troubles, conséquences ?)
  • Un risque (violences, changements d'organisation, horaires décalés, volume ?)
  • Un moyen d'action (visites médicales, entretiens, formation ?)

afin de permettre de prioriser les plans d'actions mis en oeuvre.

 

Les employeurs (dès le 1er salarié) doivent évaluer les risques professionnels et prendre des mesures pour les prévenir y compris pour les risques psychosociaux (donc les risques de porter atteinte à la santé psychique de ce(s) salarié(s)). L'employeur doit transcrire dans un Document Unique les résultats de ces évaluations et les actions de prévention (selon les 3 niveaux) qui sont mises en ?uvre. Ce Document Unique doit être mis à jour au moins une fois par an et est désormais consultable par tous les salariés.



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