Entretien avec Céline Pétré, consultante à l’IAPR et psychologue clinicienne & Emmanuelle Taylor, directrice du développement à l’international, IAPR
Le décès d’un collaborateur est une épreuve qui bouleverse les repères individuels et collectifs. Face à cette situation, le manager joue un rôle essentiel : non pas celui d’un psychologue, mais celui d’un interlocuteur attentif, capable de mobiliser les ressources nécessaires et de favoriser un environnement de travail soutenant.
Annoncer le décès avec tact et humanité
L’annonce du décès constitue un moment particulièrement sensible. Elle doit être préparée avec les ressources humaines, à partir d’informations vérifiées et dans le respect des souhaits de la famille.
Une annonce collective en présentiel, dans un cadre calme, peut être privilégiée afin de transmettre une information cohérente et d’éviter les rumeurs. Les collaborateurs particulièrement proches du défunt peuvent néanmoins bénéficier d’une annonce individuelle préalable.
Il est important d’employer des mots simples, de laisser place aux émotions et de rappeler les ressources de soutien disponibles.
Accueillir les réactions sans imposer une manière de vivre le deuil
Tristesse, colère, sidération, anxiété, retrait ou apparente absence d’émotion : les réactions face au deuil sont multiples et évoluent dans le temps. Il n’existe pas de manière « normale » ou unique de traverser cette épreuve (Bonanno, 2004).
Le manager doit se montrer disponible, proposer des temps d’échanges individuels et respecter le rythme de chacun, sans imposer la parole ni chercher à minimiser la souffrance.
Une vigilance particulière est nécessaire envers les personnes socialement isolées, celles qui entretenaient un lien étroit avec le défunt ou celles qui manifestent des changements inhabituels de comportement : retrait marqué, irritabilité, fatigue, absentéisme. Ces signes d’alerte doivent inviter à proposer un échange bienveillant, sans poser de diagnostic.
Mobiliser rapidement les dispositifs de soutien psychologique
L’accompagnement ne doit pas reposer uniquement sur le manager. Les ressources internes de l’entreprise : ressources humaines, infirmiers de santé au travail, médecin du travail, psychologues et service de prévention et de santé au travail, peuvent être mobilisées pour soutenir et orienter les collaborateurs.
En complément, un dispositif psychologique externe et confidentiel peut être proposé :
- Une permanence de psychologues sur site dans les jours suivant l’annonce, ou les obsèques, avec des entretiens individuels volontaires.
- Une ligne téléphonique d’écoute dédiée, maintenue notamment pendant plusieurs semaines après les obsèques, période où le sentiment d’absence peut s’intensifier.
Favoriser les hommages et les moments collectifs
Les rituels peuvent aider le collectif à reconnaître la perte et à préserver symboliquement le lien avec la personne disparue (Romanoff et Terenzio, 1998).
Le manager peut faciliter l’organisation d’une minute de silence, d’un livre d’or, d’un hommage collectif, de l’envoi de fleurs ou de la préparation de témoignages pour les obsèques.
Il est également important de libérer, autant que possible, les agendas des collaborateurs souhaitant assister aux funérailles. Ces initiatives doivent respecter les souhaits de la famille et rester fondées sur le volontariat.
Maintenir une présence dans la durée
Le deuil ne s’arrête pas après les obsèques. Le retour au quotidien peut raviver le sentiment de perte, notamment lorsque les missions du collègue disparu doivent être redistribuées.
Le manager veillera à adapter temporairement certaines exigences professionnelles si nécessaire, à maintenir des échanges réguliers et à rester attentif aux personnes fragilisées. Lui-même peut avoir besoin d’un soutien et doit pouvoir s’appuyer sur sa hiérarchie et les professionnels compétents.
Les travaux de Stroebe et Schut (1999) rappellent que le processus de deuil implique une alternance entre confrontation à la perte et réinvestissement de la vie quotidienne.
Accompagner une équipe endeuillée, ce n’est pas chercher à faire disparaître la douleur ni à accélérer le retour à la normale. C’est reconnaître la perte, permettre à chacun de la traverser à son rythme et maintenir une présence humaine, attentive et durable.
Céline Pétré, Consultante à l’IAPR et Psychologue clinicienne & Emmanuelle Taylor, directrice du développement à l’international, IAPR
Références bibliographiques — Harvard
Bonanno, G.A. (2004) ‘Loss, trauma, and human resilience’, American Psychologist, 59(1), pp. 20–28.
NICE (2018) Post-traumatic stress disorder. NICE Guideline NG116.
Romanoff, B.D. et Terenzio, M. (1998) ‘Rituals and the grieving process’, Death Studies, 22(8), pp. 697–711.
Stroebe, M. et Schut, H. (1999) ‘The dual process model of coping with bereavement’, Death Studies, 23(3), pp. 197–224
