Entretien avec Sandrine Rougié, psychologue clinicienne à l’IAPR
Accompagner le changement, préserver la confiance et soutenir les équipes.
Dans un environnement professionnel marqué par des transformations permanentes, les entreprises doivent sans cesse s’adapter. Évolutions économiques, réorganisations et nouvelles méthodes de travail nécessitent agilité et mobilisation collective.
Pour autant, le changement peut susciter des inquiétudes et bousculer les repères des collaborateurs. Sa réussite ne repose donc pas uniquement sur la pertinence des décisions stratégiques, mais aussi sur la manière dont elles sont comprises et accompagnées sur le terrain.
Dans ce contexte, le manager de proximité occupe une place essentielle. À l’interface entre les orientations de l’entreprise et les réalités quotidiennes des équipes, il contribue à donner du sens aux transformations, à maintenir la confiance et à préserver la cohésion collective.
Le manager : un repère en période d’incertitude
En période de crise ou de transformation, le manager doit concilier les objectifs de l’organisation, les contraintes opérationnelles et les attentes de ses collaborateurs.
Son rôle repose sur plusieurs dimensions complémentaires :
- Rassurer et donner de la visibilité : expliquer les changements, partager les informations disponibles et aider les équipes à se projeter malgré les incertitudes.
- Écouter et favoriser le dialogue : permettre l’expression des préoccupations, identifier les difficultés et rechercher collectivement des solutions.
- Garantir l’équité : veiller à une répartition juste et transparente des tâches, des responsabilités et des contraintes pour préserver la confiance.
- Communiquer avec sincérité : partager ce qui est connu, reconnaître les incertitudes et maintenir une relation authentique avec les collaborateurs.
- Savoir solliciter du soutien : échanger avec sa hiérarchie, ses pairs ou les fonctions ressources pour prendre du recul et prévenir son propre épuisement.
Ces qualités relationnelles sont déterminantes pour accompagner les équipes. Toutefois, elles ne peuvent reposer uniquement sur les capacités individuelles du manager : elles nécessitent également un environnement organisationnel favorable.
Quatre leviers pour mieux accompagner les managers
- Favoriser les échanges entre pairs
Mettre en place des espaces de discussion, des groupes d’analyse des pratiques ou des temps de partage d’expériences permet aux managers de rompre l’isolement, de prendre du recul et de rechercher ensemble des solutions aux difficultés rencontrées.
- Renforcer l’autonomie et le dialogue avec la direction
Donner aux managers la possibilité de signaler les écarts entre les objectifs fixés et les moyens disponibles, tout en leur accordant des marges de manœuvre adaptées, facilite les ajustements opérationnels. Ce dialogue contribue à renforcer leur efficacité et leur crédibilité auprès des équipes.
- Développer les compétences relationnelles
Former les managers à l’écoute, à la compréhension des réactions face au changement, à la gestion du stress et à la régulation des tensions leur permet de mieux accompagner les collaborateurs et de prévenir les situations d’épuisement.
- Adapter les priorités en période de crise
Lorsque les circonstances l’exigent, simplifier certaines procédures de suivi, limiter les reportings non essentiels et ajuster les priorités permet aux managers de consacrer davantage de temps à l’accompagnement humain, sans perdre de vue les objectifs de performance.
Faire du soutien managérial un levier de performance durable
La réussite des transformations repose sur une responsabilité partagée entre la direction, les managers et les collaborateurs.
Reconnaître les besoins humains face au changement, tenir compte des réalités du travail et donner aux managers les moyens d’agir ne s’opposent pas aux exigences de performance. Ces conditions contribuent au contraire à renforcer l’engagement, la coopération et la capacité d’adaptation des équipes.
Le manager ne doit donc pas être considéré uniquement comme un relais chargé de mettre en œuvre les décisions, mais comme un partenaire stratégique de la transformation, capable de faire le lien entre les ambitions de l’entreprise et les réalités du terrain.
Soutenir les managers, c’est renforcer la capacité de toute l’organisation à traverser les périodes d’incertitude et à construire une performance durable.
En période de turbulence, le manager ne se contente pas d’accompagner le changement : il contribue à en faire une réussite collective.
Sandrine Rougié, psychologue clinicienne à l’IAPR
